Page 63 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 63
Organizacijska klima 63
začetku delovanja podjetja se začne oblikovati določena klima, z nadalj-
njim razvojem in rastjo podjetja pa se pojavi potreba po spreminjanju kli-
me v podjetju. Ko se podjetje znajde v težavah, je sprememba klime nuj-
na. Spreminjanje klime narekuje tudi okolje, v katerem podjetje deluje in
hoče preživeti (Černetič 2007, 306).
Predpogoj za spreminjanje neustrezne klime je njeno preučevanje.
S tem mislimo na ugotavljanje že navedenih dimenzij klime, vzrokov
in posledic klime na vedenje ljudi. Pomembni sta predvsem dve vpraša-
nji (Lipičnik 1998, 79): kako lahko spremenimo klimo in kdo jo lahko
spremeni.
Opredelitev motivacije in pomen motivacije za dobro organizacijsko
klimo
Motivirati pomeni spodbuditi ljudi z določenimi sredstvi, motivacijskimi
dejavniki, da bodo dane naloge opravili učinkovito in na podlagi lastne
odločitve. Sredstva so lahko različne nagrade, priznanja in druge oblike
spodbujanja, ki delujejo v smeri pozitivnega motiviranja in zadovoljujejo
osebne potrebe. Grožnje ali kazni so oblike negativnega spodbujanja, ki
osebo odvračajo od ciljev in dejanj (Plut in Plut 1995, 67).
Motivacijski dejavniki so primarni (biološki in socialni), sekundarni
(interesi, stališča, navade), podedovani in pridobljeni, univerzalni, regio-
nalni in individualni. Motivacijski dejavniki, ki so povezani z delom in
vrednotenjem dela, so (Lipičnik 1998, 31): primerno delovno okolje, mož-
nost napredovanja, razporeditev delovnega časa, možnosti strokovnega
usposabljanja, zanimivo delo, medsebojni odnosi med sodelavci, možnost
polnega uveljavljanja delovnih sposobnosti, stalnost in zanesljivost zapo-
slitve, osebni dohodek, priznanje za uspešnost pri delu in soodločanje o
delu in gospodarjenju.
Na motivacijo najbolj vplivajo trije dejavniki (Lipičnik 1998, 32): in-
dividualne razlike, značilnosti dela in organizacijska praksa.
Med materialnimi motivacijskimi dejavniki prevladuje denar – plača
(Uhan 2000, 32). Dolgo je veljalo mnenje, da je to edini motivacijski de-
javnik, vendar je praksa pokazala, da ni tako.
K povečanju delovnega učinka in kakovosti dela lahko pripomo-
re tudi kakovost delovnega življenja. Z boljšo motivacijo, večjim zado-
voljstvom delavcev, boljšim komuniciranjem ter zmanjšanjem odpora do
sprememb bodo ljudje ustvarjalnejši (Uhan 2000). Kakovost delovnega
življenja pa je mogoče povečati tako, da zaposlenim omogočimo, da ob
manjših naporih in tveganjih za svoje zdravje več zaslužijo, da pri delu
razvijajo in uporabljajo svojo ustvarjalnost in da se v delovnem okolju
začetku delovanja podjetja se začne oblikovati določena klima, z nadalj-
njim razvojem in rastjo podjetja pa se pojavi potreba po spreminjanju kli-
me v podjetju. Ko se podjetje znajde v težavah, je sprememba klime nuj-
na. Spreminjanje klime narekuje tudi okolje, v katerem podjetje deluje in
hoče preživeti (Černetič 2007, 306).
Predpogoj za spreminjanje neustrezne klime je njeno preučevanje.
S tem mislimo na ugotavljanje že navedenih dimenzij klime, vzrokov
in posledic klime na vedenje ljudi. Pomembni sta predvsem dve vpraša-
nji (Lipičnik 1998, 79): kako lahko spremenimo klimo in kdo jo lahko
spremeni.
Opredelitev motivacije in pomen motivacije za dobro organizacijsko
klimo
Motivirati pomeni spodbuditi ljudi z določenimi sredstvi, motivacijskimi
dejavniki, da bodo dane naloge opravili učinkovito in na podlagi lastne
odločitve. Sredstva so lahko različne nagrade, priznanja in druge oblike
spodbujanja, ki delujejo v smeri pozitivnega motiviranja in zadovoljujejo
osebne potrebe. Grožnje ali kazni so oblike negativnega spodbujanja, ki
osebo odvračajo od ciljev in dejanj (Plut in Plut 1995, 67).
Motivacijski dejavniki so primarni (biološki in socialni), sekundarni
(interesi, stališča, navade), podedovani in pridobljeni, univerzalni, regio-
nalni in individualni. Motivacijski dejavniki, ki so povezani z delom in
vrednotenjem dela, so (Lipičnik 1998, 31): primerno delovno okolje, mož-
nost napredovanja, razporeditev delovnega časa, možnosti strokovnega
usposabljanja, zanimivo delo, medsebojni odnosi med sodelavci, možnost
polnega uveljavljanja delovnih sposobnosti, stalnost in zanesljivost zapo-
slitve, osebni dohodek, priznanje za uspešnost pri delu in soodločanje o
delu in gospodarjenju.
Na motivacijo najbolj vplivajo trije dejavniki (Lipičnik 1998, 32): in-
dividualne razlike, značilnosti dela in organizacijska praksa.
Med materialnimi motivacijskimi dejavniki prevladuje denar – plača
(Uhan 2000, 32). Dolgo je veljalo mnenje, da je to edini motivacijski de-
javnik, vendar je praksa pokazala, da ni tako.
K povečanju delovnega učinka in kakovosti dela lahko pripomo-
re tudi kakovost delovnega življenja. Z boljšo motivacijo, večjim zado-
voljstvom delavcev, boljšim komuniciranjem ter zmanjšanjem odpora do
sprememb bodo ljudje ustvarjalnejši (Uhan 2000). Kakovost delovnega
življenja pa je mogoče povečati tako, da zaposlenim omogočimo, da ob
manjših naporih in tveganjih za svoje zdravje več zaslužijo, da pri delu
razvijajo in uporabljajo svojo ustvarjalnost in da se v delovnem okolju
