Page 113 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 113
Vloga vseživljenjskega učenja v slovenskih podjetjih
seveda vidijo učinki« (P11). Včasih učinke preverijo tudi pri nadrejenih, ki mo-
rajo oceniti člane svoje ekipe. Na podlagi anket, ki jih udeleženci izpolnijo
takoj po zaključenem izobraževanju, lahko zgolj povzamejo zadovoljstvo s
programom. Pri drugih profilih zaposlenih pa je učinke VŽU skoraj nemogoče
spremljati objektivno, ocene se izvajajo s pomočjo 360-stopinjskih intervju-
jev s ključnimi deležniki.
Finančni viri za izobraževanje in usposabljanje
Večina podjetij na letni ravni načrtuje obseg obveznih izobraževanj, strate-
ško pa se tega loteva zgolj nekaj velikih podjetij. Vodstvo podjetja odobri
proračun na letni ravni, ki se koristi predvsem na podlagi samoiniciativnosti
zaposlenih:
Vsak ima možnost priti do vodje oz. do kadrovske službe in izraziti željo
po udeležbi na določenem izobraževanju ali seminarju. Ne spomnim
se primera, da bi komu kaj zavrnili. [P1]
V izobraževanje in usposabljanje izven obveznih oblik je v podjetju, ki de-
luje v panogi zbiranja odpadkov, po navadi vključenih okrog tretjina režijskih
in zgolj nekaj odstotkov proizvodnih delavcev, čeprav je izobrazbena struk-
tura nizka predvsem pri slednjih. Nekatera podjetja ugotavljajo, da »delavci
premalo cenijo čas in finančne vire, ki jih podjetje namenja za njihovo izobra-
ževanje« (P9).
Podjetja stroške VŽU spremljajo predvsem z vidika plačila storitev izvedbe
tečajev ali programov usposabljanj ter izobraževanj, zelo težko pa je oceniti
implicitne stroške usposabljanja, ki jih zaposleni izvajajo v okviru podjetja
(npr. mentoriranje, izvedba delavnic ipd.), in stroške »izgubljenega« delov-
nega časa. V majhnem podjetju s področja IKT za izobraževanje in usposab-
ljanje namenjajo približno 3–4 odstotke prihodkov, v srednje velikem podje-
tju iz iste panoge pa pet odstotkov prihodkov.
Zagonska podjetja temeljijo na tem, da moraš poiskati inovativno reši-
tev tako z vidika produkta kot tudi komercializacije, zato je treba veliko
vlagati v izobraževanje in usposabljanje, tudi razvoj. [P4]
V srednje velikem podjetju, ki deluje v panogi trgovine s tehničnim bla-
gom, za usposabljanje namenjajo 10.000 evrov na leto, v podjetju, ki deluje
v panogi gradbeništva, pa med 50.000 in 60.000 evrov na leto.
Ker delujemo v panogi, ki je zelo intenzivna z vidika potreb po znanju,
111
seveda vidijo učinki« (P11). Včasih učinke preverijo tudi pri nadrejenih, ki mo-
rajo oceniti člane svoje ekipe. Na podlagi anket, ki jih udeleženci izpolnijo
takoj po zaključenem izobraževanju, lahko zgolj povzamejo zadovoljstvo s
programom. Pri drugih profilih zaposlenih pa je učinke VŽU skoraj nemogoče
spremljati objektivno, ocene se izvajajo s pomočjo 360-stopinjskih intervju-
jev s ključnimi deležniki.
Finančni viri za izobraževanje in usposabljanje
Večina podjetij na letni ravni načrtuje obseg obveznih izobraževanj, strate-
ško pa se tega loteva zgolj nekaj velikih podjetij. Vodstvo podjetja odobri
proračun na letni ravni, ki se koristi predvsem na podlagi samoiniciativnosti
zaposlenih:
Vsak ima možnost priti do vodje oz. do kadrovske službe in izraziti željo
po udeležbi na določenem izobraževanju ali seminarju. Ne spomnim
se primera, da bi komu kaj zavrnili. [P1]
V izobraževanje in usposabljanje izven obveznih oblik je v podjetju, ki de-
luje v panogi zbiranja odpadkov, po navadi vključenih okrog tretjina režijskih
in zgolj nekaj odstotkov proizvodnih delavcev, čeprav je izobrazbena struk-
tura nizka predvsem pri slednjih. Nekatera podjetja ugotavljajo, da »delavci
premalo cenijo čas in finančne vire, ki jih podjetje namenja za njihovo izobra-
ževanje« (P9).
Podjetja stroške VŽU spremljajo predvsem z vidika plačila storitev izvedbe
tečajev ali programov usposabljanj ter izobraževanj, zelo težko pa je oceniti
implicitne stroške usposabljanja, ki jih zaposleni izvajajo v okviru podjetja
(npr. mentoriranje, izvedba delavnic ipd.), in stroške »izgubljenega« delov-
nega časa. V majhnem podjetju s področja IKT za izobraževanje in usposab-
ljanje namenjajo približno 3–4 odstotke prihodkov, v srednje velikem podje-
tju iz iste panoge pa pet odstotkov prihodkov.
Zagonska podjetja temeljijo na tem, da moraš poiskati inovativno reši-
tev tako z vidika produkta kot tudi komercializacije, zato je treba veliko
vlagati v izobraževanje in usposabljanje, tudi razvoj. [P4]
V srednje velikem podjetju, ki deluje v panogi trgovine s tehničnim bla-
gom, za usposabljanje namenjajo 10.000 evrov na leto, v podjetju, ki deluje
v panogi gradbeništva, pa med 50.000 in 60.000 evrov na leto.
Ker delujemo v panogi, ki je zelo intenzivna z vidika potreb po znanju,
111
