Page 118 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 118
a Zalaznik, Tjaša Redek in Polona Domadenik Muren
gleščino. Trenutno pa si pri dvoletnem otroku in zahtevnem delu ne
predstavljam, da bi mi nadrejeni »naložil« še kak tečaj Excela ali kaj po-
dobnega. Enostavno sem zvečer preutrujen, ker imam že tako urnik za
osem in plus ur. [P2]
Prav tako so sogovorniki mnenja, da podjetja, ki podpirajo razvoj kadrov,
vlagajo v izobraževanje brez prisile.
Določeni sogovorniki kljub načelni podpori natančnejši opredelitvi pravice
do izobraževanja poudarjajo možnost zlorab:
Mogoče je bolje, če to ni le črka na papirju, ker se vedno najdejo ob-
vodi, čim nekaj uzakoniš. Jaz bolj verjamem v organizacijsko kulturo
spodbujanja in podpore rasti in razvoja; da te nekako širša okolica oz.
družba podpira v tem, da se spreminjaš in razvijaš. Najdragocenejša je
podporna mreža. Sicer pa, če samo nekaj napišeš in predpišeš, ni re-
čeno, da bo to zaživelo tudi v praksi. [P3]
Kot so poudarili sogovorniki v velikih podjetjih, pri njih poteka učinkovit
in konstruktiven dialog med sindikati, delavskimi predstavniki in vodstvom
podjetja, če govorimo o temah, ki se tičejo izobraževanja. Vsi člani sveta de-
lavcev ali sindikata lahko podajo svoje predloge glede programov izobraže-
vanja in usposabljanja.
Dobre prakse
V intervjujih so se razkrile številne dobre prakse, ki jih v procesu spodbujanja
VŽU uporabljajo podjetja. Podjetje, ki deluje v panogi trgovanja z električno
energijo, je izpostavilo, da je treba prioritizitati izobraževanje v podjetju:
Na deklarativni ravni se lahko vsi strinjamo, da je kontinuirano izobra-
ževanje pomembno. Sodelavce je potrebno spodbujati, da svoj osebni
razvoj postavljajo kot enega izmed ključnih rezultatov v okviru sistema
OKR.⁴ [P14]
Trgovsko podjetje je razvilo standarde prodajnih spretnosti, hkrati pa z
razvojem mreže trenerjev (»coachev«) tudi standarde spretnosti coachinga.
Zelo pomembna sta sprotno spremljanje učinkov in podajanje povratnih in-
formacij:
⁴ Cilji in ključni rezultati (angl. objectives and key results – OKR) predstavljajo okvir za postavlja-
nje ciljev, ki ga uporabljajo posamezniki, ekipe in organizacije za določanje merljivih ciljev ter
sledenje njihovim rezultatom.
116
gleščino. Trenutno pa si pri dvoletnem otroku in zahtevnem delu ne
predstavljam, da bi mi nadrejeni »naložil« še kak tečaj Excela ali kaj po-
dobnega. Enostavno sem zvečer preutrujen, ker imam že tako urnik za
osem in plus ur. [P2]
Prav tako so sogovorniki mnenja, da podjetja, ki podpirajo razvoj kadrov,
vlagajo v izobraževanje brez prisile.
Določeni sogovorniki kljub načelni podpori natančnejši opredelitvi pravice
do izobraževanja poudarjajo možnost zlorab:
Mogoče je bolje, če to ni le črka na papirju, ker se vedno najdejo ob-
vodi, čim nekaj uzakoniš. Jaz bolj verjamem v organizacijsko kulturo
spodbujanja in podpore rasti in razvoja; da te nekako širša okolica oz.
družba podpira v tem, da se spreminjaš in razvijaš. Najdragocenejša je
podporna mreža. Sicer pa, če samo nekaj napišeš in predpišeš, ni re-
čeno, da bo to zaživelo tudi v praksi. [P3]
Kot so poudarili sogovorniki v velikih podjetjih, pri njih poteka učinkovit
in konstruktiven dialog med sindikati, delavskimi predstavniki in vodstvom
podjetja, če govorimo o temah, ki se tičejo izobraževanja. Vsi člani sveta de-
lavcev ali sindikata lahko podajo svoje predloge glede programov izobraže-
vanja in usposabljanja.
Dobre prakse
V intervjujih so se razkrile številne dobre prakse, ki jih v procesu spodbujanja
VŽU uporabljajo podjetja. Podjetje, ki deluje v panogi trgovanja z električno
energijo, je izpostavilo, da je treba prioritizitati izobraževanje v podjetju:
Na deklarativni ravni se lahko vsi strinjamo, da je kontinuirano izobra-
ževanje pomembno. Sodelavce je potrebno spodbujati, da svoj osebni
razvoj postavljajo kot enega izmed ključnih rezultatov v okviru sistema
OKR.⁴ [P14]
Trgovsko podjetje je razvilo standarde prodajnih spretnosti, hkrati pa z
razvojem mreže trenerjev (»coachev«) tudi standarde spretnosti coachinga.
Zelo pomembna sta sprotno spremljanje učinkov in podajanje povratnih in-
formacij:
⁴ Cilji in ključni rezultati (angl. objectives and key results – OKR) predstavljajo okvir za postavlja-
nje ciljev, ki ga uporabljajo posamezniki, ekipe in organizacije za določanje merljivih ciljev ter
sledenje njihovim rezultatom.
116
