Page 116 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 116
a Zalaznik, Tjaša Redek in Polona Domadenik Muren
tij in izobraževalnih institucij. Čeprav bi pričakovali, da bi največjo korist od
tega imela predvsem majhna in srednje velika podjetja, pa v določenih pod-
jetjih ne vidijo koristi od izobraževanj, ki bi jih organizirali na ravni posamez-
nih združenj. V srednje velikem podjetju, ki se ukvarja s prodajo tehničnega
blaga, za pridobitev specifičnih kompetenc, kot sta večjezična (učenje jezika)
in digitalna kompetenca (poznavanje računalniških programov, kot sta Excel
ali AutoCad), zaposlene usmerijo v tečaje pri zunanjih ponudnikih. Prav tako
je nekaj specifike v panogi IKT, saj so določena izobraževanja in usposablja-
nja ponujena ter organizirana s strani velikih ponudnikov ekosistemov, to so
Google, Apple ali Microsoft.
V splošnem velika podjetja lažje poskrbijo za organizacijo izobraževanj v
okviru svojega podjetja, saj imajo ekonomijo obsega. Prav tako v podjetjih, ki
so del globalnega sistema, specifične oblike usposabljanja organizirajo preko
e-gradiv, ki so zaposlenim dostopna 24 ur na dan, sedem dni v tednu. Dolo-
čen del usposabljanj se izvaja v okviru horizontalnih in vertikalnih povezav.
V Sloveniji so se z namenom zviševanja usposobljenosti zaposlenih in pri-
dobivanja novih kompetenc ob sofinanciranju EU iz preteklega in obstoje-
čega programskega obdobja oblikovali kompetenčni centri. V preteklem pro-
gramskem obdobju je bilo z zneskom v višini 7,75 milijona evrov podprtih 19
panožnih centrov z več kot 300 vključenimi podjetji. Vključenih je bilo preko
14.000 oseb z več kot 45.000 udeležbami na usposabljanjih. V aktualnem pro-
gramskem obdobju pa je z zneskom v višini 3,78 milijona evrov podprtih 17
kompetenčnih centrov za razvoj kadrov, ki vključujejo 250 podjetij z več kot
35.800 zaposlenimi.³ Podjetja, ki so del kompetenčnih centrov, poudarjajo
pozitivne učinke organizacije izobraževanj in usposabljanj v okviru slednjih.
Leta 2018 je, npr., zaživel kompetenčni center Bio-Pharm (KOC Bio-Pharm), v
okviru katerega se je pripravil kompetenčni model za pet profilov (razvojni
analitik, tehnolog tehnik, manager kakovosti, prodajnik – tržnik in vodja pro-
jektov) ter štiri dimenzije kompetenc (strokovne, vodstveno-organizacijske,
socialne in digitalne). V podjetju, ki deluje v okviru farmacevtske panoge, so
pred leti zasnovali model izobraževalne platforme, ki bi temeljila na fakul-
tativni izobraževalni shemi in ponudila praktična znanja s področja stroke.
Kompetenčni center za usposabljanje za področje farmacije bi ponujal izo-
braževanja, ki bi pomenila referenco vsakemu, ki bi jih opravil (še v fazi pred
pričetkom dela v farmacevtskem podjetju, torej v fazi pre-boarding). Vendar
se je izkazalo, da je za tak kompetenčni model zelo težko dobiti podporo tako
³ Več o tem je mogoče preberati na e-naslovu https://www.srips-rs.si v razdelku Predstavitev
kompetenčnih centrov | Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad RS.
114
tij in izobraževalnih institucij. Čeprav bi pričakovali, da bi največjo korist od
tega imela predvsem majhna in srednje velika podjetja, pa v določenih pod-
jetjih ne vidijo koristi od izobraževanj, ki bi jih organizirali na ravni posamez-
nih združenj. V srednje velikem podjetju, ki se ukvarja s prodajo tehničnega
blaga, za pridobitev specifičnih kompetenc, kot sta večjezična (učenje jezika)
in digitalna kompetenca (poznavanje računalniških programov, kot sta Excel
ali AutoCad), zaposlene usmerijo v tečaje pri zunanjih ponudnikih. Prav tako
je nekaj specifike v panogi IKT, saj so določena izobraževanja in usposablja-
nja ponujena ter organizirana s strani velikih ponudnikov ekosistemov, to so
Google, Apple ali Microsoft.
V splošnem velika podjetja lažje poskrbijo za organizacijo izobraževanj v
okviru svojega podjetja, saj imajo ekonomijo obsega. Prav tako v podjetjih, ki
so del globalnega sistema, specifične oblike usposabljanja organizirajo preko
e-gradiv, ki so zaposlenim dostopna 24 ur na dan, sedem dni v tednu. Dolo-
čen del usposabljanj se izvaja v okviru horizontalnih in vertikalnih povezav.
V Sloveniji so se z namenom zviševanja usposobljenosti zaposlenih in pri-
dobivanja novih kompetenc ob sofinanciranju EU iz preteklega in obstoje-
čega programskega obdobja oblikovali kompetenčni centri. V preteklem pro-
gramskem obdobju je bilo z zneskom v višini 7,75 milijona evrov podprtih 19
panožnih centrov z več kot 300 vključenimi podjetji. Vključenih je bilo preko
14.000 oseb z več kot 45.000 udeležbami na usposabljanjih. V aktualnem pro-
gramskem obdobju pa je z zneskom v višini 3,78 milijona evrov podprtih 17
kompetenčnih centrov za razvoj kadrov, ki vključujejo 250 podjetij z več kot
35.800 zaposlenimi.³ Podjetja, ki so del kompetenčnih centrov, poudarjajo
pozitivne učinke organizacije izobraževanj in usposabljanj v okviru slednjih.
Leta 2018 je, npr., zaživel kompetenčni center Bio-Pharm (KOC Bio-Pharm), v
okviru katerega se je pripravil kompetenčni model za pet profilov (razvojni
analitik, tehnolog tehnik, manager kakovosti, prodajnik – tržnik in vodja pro-
jektov) ter štiri dimenzije kompetenc (strokovne, vodstveno-organizacijske,
socialne in digitalne). V podjetju, ki deluje v okviru farmacevtske panoge, so
pred leti zasnovali model izobraževalne platforme, ki bi temeljila na fakul-
tativni izobraževalni shemi in ponudila praktična znanja s področja stroke.
Kompetenčni center za usposabljanje za področje farmacije bi ponujal izo-
braževanja, ki bi pomenila referenco vsakemu, ki bi jih opravil (še v fazi pred
pričetkom dela v farmacevtskem podjetju, torej v fazi pre-boarding). Vendar
se je izkazalo, da je za tak kompetenčni model zelo težko dobiti podporo tako
³ Več o tem je mogoče preberati na e-naslovu https://www.srips-rs.si v razdelku Predstavitev
kompetenčnih centrov | Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad RS.
114
