Page 115 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 115
Vloga vseživljenjskega učenja v slovenskih podjetjih
jejo v digitalno bogatih okoljih. Na splošno sistem izobraževanja ocenjujejo kot
dober, zanimivo je, da to poudarjajo predvsem v podjetjih, ki zaposlujejo visoko-
kvalificirane kadre. V podjetjih, pri katerih delovni proces opravljajo zaposleni
z nižjimi stopnjami izobrazbe, ki bi najbolj potrebovali dodatna izobraževa-
nja in usposabljanja, se soočajo z odporom zaposlenih do vključevanja v izo-
braževalne tečaje predvsem zaradi negativnih izkušenj v procesu obveznega
izobraževanja. »Učni načrti so zastareli, ogromno je memoriranja in učenja
na pamet« (P1), premalo je poudarka na odkrivanju talentov, ki jih ima po-
sameznik. Deloma je to povezano tudi s strahom pred neuspehom. Zaradi
tega strahu se posamezniki po mnenju sogovornikov težko odločijo za ko-
rak iz »cone udobja«. Delavci, ki imajo primanjkljaje na področju digitalnih
spretnosti in kompetenc, so tisti, ki so s težavo zaključili obvezno osnovno-
šolsko ali srednješolsko (predvsem poklicno) izobraževanje in imajo zato še
večji odpor do ponovnega vključevanja v organizirane oblike usposabljanja.
V splošnem so v podjetjih mnenja, da naj država s svojim izobraževalnim
sistemom poskrbi za pridobitev splošnih kompetenc, vendar poudarjajo, da
starejši zaposleni pogosto niso zainteresirani in stimulirani za izobraževanje
in usposabljanje. Razmisliti bi bilo treba tudi o tem, kako pritegniti mlade v
določene poklice, »kako jim ponuditi več prakse že tekom šolanja, da bodo
potem lahko samostojno opravljali delo takoj, ko končajo šolanje« (P5).
Podjetje, ki deluje v gradbeni panogi, se prav tako sooča s pomanjkanjem
kadrov zaradi nizkega vpisa v redne izobraževalne programe:
Recimo, konkretno v našem okolju na Ptuju so to električarji in strojniki
in dejansko je v letošnji generaciji vpisanih 15 električarjev v srednji šoli.
Pa še tisti, ki končajo program, potem dejansko sedijo v pisarnah. To so
bili včasih poklici, ki so bili zelo dobro plačani in cenjeni. Zdaj pa se mi
zdi, da temu ni več tako. Mislim, da bi morali vložiti kar nekaj napora v
pozitivno promocijo teh poklicev med mladimi. [P10]
Pomen zbornic, združenj delodajalcev in ostalih deležnikov pri oblikovanju
skupnih izobraževalnih platform. Določene panoge imajo dobro organizirana
združenja, v okviru katerih potekajo različna izobraževanja:
Podjetja iz finančne dejavnosti smo združena pod okriljem [. . .] zdru-
ženja in njegov namen je tudi organiziranje usposabljanja za strokov-
njake ter prenos dobrih praks. [P11]
Delitev dobrih praks, kako organizirati izobraževanja in usposabljanja ter
motivirati zaposlene za sodelovanje, je ključna tudi pri povezovanju podje-
113
jejo v digitalno bogatih okoljih. Na splošno sistem izobraževanja ocenjujejo kot
dober, zanimivo je, da to poudarjajo predvsem v podjetjih, ki zaposlujejo visoko-
kvalificirane kadre. V podjetjih, pri katerih delovni proces opravljajo zaposleni
z nižjimi stopnjami izobrazbe, ki bi najbolj potrebovali dodatna izobraževa-
nja in usposabljanja, se soočajo z odporom zaposlenih do vključevanja v izo-
braževalne tečaje predvsem zaradi negativnih izkušenj v procesu obveznega
izobraževanja. »Učni načrti so zastareli, ogromno je memoriranja in učenja
na pamet« (P1), premalo je poudarka na odkrivanju talentov, ki jih ima po-
sameznik. Deloma je to povezano tudi s strahom pred neuspehom. Zaradi
tega strahu se posamezniki po mnenju sogovornikov težko odločijo za ko-
rak iz »cone udobja«. Delavci, ki imajo primanjkljaje na področju digitalnih
spretnosti in kompetenc, so tisti, ki so s težavo zaključili obvezno osnovno-
šolsko ali srednješolsko (predvsem poklicno) izobraževanje in imajo zato še
večji odpor do ponovnega vključevanja v organizirane oblike usposabljanja.
V splošnem so v podjetjih mnenja, da naj država s svojim izobraževalnim
sistemom poskrbi za pridobitev splošnih kompetenc, vendar poudarjajo, da
starejši zaposleni pogosto niso zainteresirani in stimulirani za izobraževanje
in usposabljanje. Razmisliti bi bilo treba tudi o tem, kako pritegniti mlade v
določene poklice, »kako jim ponuditi več prakse že tekom šolanja, da bodo
potem lahko samostojno opravljali delo takoj, ko končajo šolanje« (P5).
Podjetje, ki deluje v gradbeni panogi, se prav tako sooča s pomanjkanjem
kadrov zaradi nizkega vpisa v redne izobraževalne programe:
Recimo, konkretno v našem okolju na Ptuju so to električarji in strojniki
in dejansko je v letošnji generaciji vpisanih 15 električarjev v srednji šoli.
Pa še tisti, ki končajo program, potem dejansko sedijo v pisarnah. To so
bili včasih poklici, ki so bili zelo dobro plačani in cenjeni. Zdaj pa se mi
zdi, da temu ni več tako. Mislim, da bi morali vložiti kar nekaj napora v
pozitivno promocijo teh poklicev med mladimi. [P10]
Pomen zbornic, združenj delodajalcev in ostalih deležnikov pri oblikovanju
skupnih izobraževalnih platform. Določene panoge imajo dobro organizirana
združenja, v okviru katerih potekajo različna izobraževanja:
Podjetja iz finančne dejavnosti smo združena pod okriljem [. . .] zdru-
ženja in njegov namen je tudi organiziranje usposabljanja za strokov-
njake ter prenos dobrih praks. [P11]
Delitev dobrih praks, kako organizirati izobraževanja in usposabljanja ter
motivirati zaposlene za sodelovanje, je ključna tudi pri povezovanju podje-
113
