Page 117 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 117
Vloga vseživljenjskega učenja v slovenskih podjetjih
s strani regulatorja kot tudi podjetij, ki delujejo v isti panogi, torej konku-
rence. Sama pobuda v okviru programa pametne specializacije ni bila spre-
jeta. Podjetja še vedno izkazujejo interes po tovrstnih izobraževanjih, vendar
poudarjajo, da bi sama lahko vstopila v to zgodbo zgolj kot uporabniki in par-
tnerji, ne morejo pa biti nosilci in oblikovalci vsebin, saj to ni njihova osnovna
dejavnost.
Kar se tiče izobraževanj, ki jih organizirajo različne institucije bodisi v okviru
kompetenčnih centrov ali ostalih institucij s področja izobraževanja, so sogo-
vorniki pogosto mnenja, da bi bilo bolje ta javna sredstva, ki so rezervirana
za namen spodbujanja VŽU, nameniti neposredno podjetjem za organizacijo
izobraževanja in usposabljanja, kajti seminarji, ki jih razvijajo zunanje institu-
cije same, so po navadi presplošni in neprilagojeni primanjkljaju kompetenc
posameznika ter specifikam delodajalca.
Pravica do izobraževanja
Natančnejšo ureditev pravice do izobraževanja v panožnih kolektivnih po-
godbah določeni sogovorniki podpirajo, drugi pa v obvezi ne vidijo smisla,
saj se bodo tisti delodajalci, ki tega ne želijo, temu zagotovo izognili.
Direktor podjetja, ki deluje v panogi zbiranja in predelave odpadkov, pre-
dlaga, da bi se v kolektivnih pogodbah določil obseg ur izobraževanja na vsa-
kega delavca, ki bi ga omogočil (in financiral) delodajalec, pri tem pa je treba
usposabljanja organizirati na način, da se navezujejo na specifične primanj-
kljaje zaposlenega, ob tem pa razumeti tudi dejavnike motiviranja:
Če bo zaposleni zgolj pasivno sodeloval na seminarju in poslušal pre-
davatelja, se bo dolgočasil; treba ga je stimulirati, motivirati in navdu-
šiti nad vsebino. Če, recimo, našemu zaposlenemu omogočimo obisk
sejma, kjer vidi najnovejšo mehanizacijo, bo navdušen kot otrok nad
novo igračo. [P1]
Za zaposlene v proizvodnji so se kot dobre izkazale interne akademije –
prenos znanja med sodelavci.
Nekateri sogovorniki poudarjajo, da natančnejše določitve pravice do izo-
braževanja ni smiselno vključevati v kolektivne pogodbe, saj imajo že v po-
godbah o zaposlitvi zapisano, da se je treba izobraževati. Treba je razumeti,
da se zaposleni zaradi specifičnih življenjskih situacij včasih zelo težko odzo-
vejo na ponudbe izobraževanja ali usposabljanja:
Če izhajam iz sebe, sem bil na začetku čisto navdušen, da bom šel v
Italijo in v Lihtenštajn na usposabljanje, zato sem se intenzivno učil an-
115
s strani regulatorja kot tudi podjetij, ki delujejo v isti panogi, torej konku-
rence. Sama pobuda v okviru programa pametne specializacije ni bila spre-
jeta. Podjetja še vedno izkazujejo interes po tovrstnih izobraževanjih, vendar
poudarjajo, da bi sama lahko vstopila v to zgodbo zgolj kot uporabniki in par-
tnerji, ne morejo pa biti nosilci in oblikovalci vsebin, saj to ni njihova osnovna
dejavnost.
Kar se tiče izobraževanj, ki jih organizirajo različne institucije bodisi v okviru
kompetenčnih centrov ali ostalih institucij s področja izobraževanja, so sogo-
vorniki pogosto mnenja, da bi bilo bolje ta javna sredstva, ki so rezervirana
za namen spodbujanja VŽU, nameniti neposredno podjetjem za organizacijo
izobraževanja in usposabljanja, kajti seminarji, ki jih razvijajo zunanje institu-
cije same, so po navadi presplošni in neprilagojeni primanjkljaju kompetenc
posameznika ter specifikam delodajalca.
Pravica do izobraževanja
Natančnejšo ureditev pravice do izobraževanja v panožnih kolektivnih po-
godbah določeni sogovorniki podpirajo, drugi pa v obvezi ne vidijo smisla,
saj se bodo tisti delodajalci, ki tega ne želijo, temu zagotovo izognili.
Direktor podjetja, ki deluje v panogi zbiranja in predelave odpadkov, pre-
dlaga, da bi se v kolektivnih pogodbah določil obseg ur izobraževanja na vsa-
kega delavca, ki bi ga omogočil (in financiral) delodajalec, pri tem pa je treba
usposabljanja organizirati na način, da se navezujejo na specifične primanj-
kljaje zaposlenega, ob tem pa razumeti tudi dejavnike motiviranja:
Če bo zaposleni zgolj pasivno sodeloval na seminarju in poslušal pre-
davatelja, se bo dolgočasil; treba ga je stimulirati, motivirati in navdu-
šiti nad vsebino. Če, recimo, našemu zaposlenemu omogočimo obisk
sejma, kjer vidi najnovejšo mehanizacijo, bo navdušen kot otrok nad
novo igračo. [P1]
Za zaposlene v proizvodnji so se kot dobre izkazale interne akademije –
prenos znanja med sodelavci.
Nekateri sogovorniki poudarjajo, da natančnejše določitve pravice do izo-
braževanja ni smiselno vključevati v kolektivne pogodbe, saj imajo že v po-
godbah o zaposlitvi zapisano, da se je treba izobraževati. Treba je razumeti,
da se zaposleni zaradi specifičnih življenjskih situacij včasih zelo težko odzo-
vejo na ponudbe izobraževanja ali usposabljanja:
Če izhajam iz sebe, sem bil na začetku čisto navdušen, da bom šel v
Italijo in v Lihtenštajn na usposabljanje, zato sem se intenzivno učil an-
115
