Page 76 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 76
entina Franca
vpliv ima zagotovo pomanjkanje delavcev, ki je toliko izrazitejše v določenih
panogah ter poklicih. Vse to napeljuje k predpostavki, da je treba družbo zna-
nja začeti intenzivneje uresničevati, postaviti znanje in kompetence kot vre-
dnoto, ki ne prispeva zgolj k izboljšanju položaja delavcev, ampak povečuje
zmožnost organizacij za učinkovito delovanje tako v zasebnem kot v javnem
sektorju. Pravna ureditev je pri tem zelo pomembna, saj z ustreznimi določ-
bami lahko omogoči in spodbudi ustrezno izobraževanje ter usposabljanje v
praksi.
Vendar zgolj pravna ureditev ni dovolj, pomembno, a v praksi velikokrat
neizkoriščeno vlogo imajo tudi socialni partnerji. S svojimi aktivnostmi, z raz-
vejano mrežo članstva in neposrednim stikom z delavci lahko znatno vpli-
vajo na izboljšanje zaposljivosti na celotnem trgu dela; predpostavka tega pa
je ustrezno izobraževanje in usposabljanje. Nenazadnje je ohranjanje ustre-
zne zaposljivosti mogoče doseči le pod predpostavko vseživljenjskega uče-
nja tako pri posameznem delodajalcu kakor tudi z vidika lastne, samostojne
iniciative (Tuschling in Engemann 2006). Pri tem pa trčimo na vrsto ovir v
praksi tako na strani delavcev kot delodajalcev, ki se kažejo v šibki vključe-
nosti delavcev v izobraževanje in usposabljanje, kar izhaja tako iz rezultatov
tega projekta kakor tudi prejšnjih raziskav (Franca 2018) in podatkov Statistič-
nega urada RS.¹ Na strani delavcev se izpostavljata nizka stopnja motivacije
ter neprepoznavanje potreb po pridobivanju novih znanj in kompetenc; do-
datne obveznosti poleg visokih delovnih obremenitev so jim odveč. Želijo
si tudi, da bi se jim čas, preživet zlasti na usposabljanjih, štel v delovni čas.
Vloga delavskih predstavnikov pri tem je zaenkrat še razmeroma pasivna, kar
je, denimo, vidno med drugim tudi v skopi ureditvi teh vsebin v panožnih
kolektivnih pogodbah (Franca 2018), kar se nato nadalje zrcali na ravni orga-
nizacij. Delodajalci po drugi strani izobraževanje in usposabljanje velikokrat
obravnavajo kot strošek in so pri tem izrazito varčni; usmerjeni so večinoma v
zagotavljanje najnujnejših izobraževanj in usposabljanj za opravljanje dela,
v kar velikokrat vštevajo tudi usposabljanja za varstvo pri delu, ki pa so za-
konsko obvezna in jih kot taka ni mogoče šteti kot aktivnosti za pridobivanje
novih znanj ter kompetenc. Dodaten izziv predstavlja izključenost delavcev,
ki opravljajo delo pri delodajalcu, a z njim niso v delovnem razmerju, denimo
samostojni podjetniki in agencijski delavci (European Parliament 2016; Inter-
national Labour Organization 2016; Domadenik in Jedek 2020; Waas in Hiessl
¹ To, denimo, izhaja iz redno objavljenih statističnih podatkov o izobraževanju in usposablja-
nju odraslih (https://www.stat.si/StatWeb/Field/Index/9/64) kakor tudi iz občasnih publikacij
ob tednih vseživljenjskega učenja, npr. Tedni vseživljenjskega učenja 2021.
74
vpliv ima zagotovo pomanjkanje delavcev, ki je toliko izrazitejše v določenih
panogah ter poklicih. Vse to napeljuje k predpostavki, da je treba družbo zna-
nja začeti intenzivneje uresničevati, postaviti znanje in kompetence kot vre-
dnoto, ki ne prispeva zgolj k izboljšanju položaja delavcev, ampak povečuje
zmožnost organizacij za učinkovito delovanje tako v zasebnem kot v javnem
sektorju. Pravna ureditev je pri tem zelo pomembna, saj z ustreznimi določ-
bami lahko omogoči in spodbudi ustrezno izobraževanje ter usposabljanje v
praksi.
Vendar zgolj pravna ureditev ni dovolj, pomembno, a v praksi velikokrat
neizkoriščeno vlogo imajo tudi socialni partnerji. S svojimi aktivnostmi, z raz-
vejano mrežo članstva in neposrednim stikom z delavci lahko znatno vpli-
vajo na izboljšanje zaposljivosti na celotnem trgu dela; predpostavka tega pa
je ustrezno izobraževanje in usposabljanje. Nenazadnje je ohranjanje ustre-
zne zaposljivosti mogoče doseči le pod predpostavko vseživljenjskega uče-
nja tako pri posameznem delodajalcu kakor tudi z vidika lastne, samostojne
iniciative (Tuschling in Engemann 2006). Pri tem pa trčimo na vrsto ovir v
praksi tako na strani delavcev kot delodajalcev, ki se kažejo v šibki vključe-
nosti delavcev v izobraževanje in usposabljanje, kar izhaja tako iz rezultatov
tega projekta kakor tudi prejšnjih raziskav (Franca 2018) in podatkov Statistič-
nega urada RS.¹ Na strani delavcev se izpostavljata nizka stopnja motivacije
ter neprepoznavanje potreb po pridobivanju novih znanj in kompetenc; do-
datne obveznosti poleg visokih delovnih obremenitev so jim odveč. Želijo
si tudi, da bi se jim čas, preživet zlasti na usposabljanjih, štel v delovni čas.
Vloga delavskih predstavnikov pri tem je zaenkrat še razmeroma pasivna, kar
je, denimo, vidno med drugim tudi v skopi ureditvi teh vsebin v panožnih
kolektivnih pogodbah (Franca 2018), kar se nato nadalje zrcali na ravni orga-
nizacij. Delodajalci po drugi strani izobraževanje in usposabljanje velikokrat
obravnavajo kot strošek in so pri tem izrazito varčni; usmerjeni so večinoma v
zagotavljanje najnujnejših izobraževanj in usposabljanj za opravljanje dela,
v kar velikokrat vštevajo tudi usposabljanja za varstvo pri delu, ki pa so za-
konsko obvezna in jih kot taka ni mogoče šteti kot aktivnosti za pridobivanje
novih znanj ter kompetenc. Dodaten izziv predstavlja izključenost delavcev,
ki opravljajo delo pri delodajalcu, a z njim niso v delovnem razmerju, denimo
samostojni podjetniki in agencijski delavci (European Parliament 2016; Inter-
national Labour Organization 2016; Domadenik in Jedek 2020; Waas in Hiessl
¹ To, denimo, izhaja iz redno objavljenih statističnih podatkov o izobraževanju in usposablja-
nju odraslih (https://www.stat.si/StatWeb/Field/Index/9/64) kakor tudi iz občasnih publikacij
ob tednih vseživljenjskega učenja, npr. Tedni vseživljenjskega učenja 2021.
74
