Page 66 - Kozel, Lea, Mara Cotič, Amalija Žakelj. 2019. Kognitivno-konstruktivistični model pouka matematike v 1. triletju osnovne šole. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 66
eli pouka
drugega. Če učitelji ne spremenijo svojih prepričanj, sprememba že a priori
ne bo delovala (Schollaert, 2006).
Vpeljevanje sprememb nižjega reda je postalo del vsakodnevne rutine v
vzgojno-izobraževalnih organizacijah in pri posameznikih. Večji izziv pred-
stavlja vpeljevanje kompleksnih sprememb višjega reda, saj od učiteljev zah-
teva, da se odpovedo svojim osebnim prepričanjem, ki so del njihove profe-
sionalne identitete, ob tem pa se od njih pričakuje, da bodo opravili veliko
dodatnega dela. Reitsmova in Van Erpelova sta oblikovali zanimiv pristop za
uvedbo sprememb (2004), ki ga predstavljamo v nadaljevanju.
Vloga razvojnega tima pri vpeljevanju sprememb
Ker ima učenje socialno dimenzijo, se je potrebno vpeljevanja sprememb
modelov pri pouku lotili z oblikovanjem razvojnega tima, katerega naloga
je spodbujanje razvoja, vodenje in timsko sodelovanje. Spodbujanje razvoja
pomeni refleksijo o nameravani spremembi, izbiro in pripravo ustreznih gra-
div ter virov, preizkušanje novosti v praksi in sodelovalno oblikovanje smi-
selnosti dela tima. Pri vodenju ima tim ključno vlogo pri pritegovanju pozor-
nosti na vpeljavo spremembe pri sodelujočih učiteljih. Timsko sodelovanje
pa pomeni, da nas je družil skupni cilj, h kateremu stremimo na podlagi med-
sebojnega zaupanja.
Ker vpeljava sprememb poteka na različnih nivojih, so potrebni kompro-
misi med vsemi udeleženci, predvsem med snovalci spremembe in njihovi-
mi cilji ter med željami in potrebami uvajalcev spremembe. Tako je potrebno
spremembe vpeljevati na ustrezen način. Če je ta način avtoritaren, bomo pri
vpeljevalcih zagotovo naleteli na odpor, na podlagi katerega ne more priti do
dialoga in tako do možnosti za kompromise.
Sprememba pri vpeljevalcih je zaželjena, ko temelji na sodelovanju. Pri ta-
kem načinu vpeljave spremembe obstaja spoštovanje posameznikovih pra-
vic in omogočanje, da obdrži dostojanstvo in ohrani dobro samopodobo. Na
tak način vpeljevalci, ki so povabljeni v sodelovanje pri snovanju in izvajanju
spremembe, spremembo občutijo kot svojo last, torej se z njo identificirajo
in ta postane del njihovega življenja ter življenja organizacije, v kateri delajo
(Coffey, 2006).
Pri uvajanju spremembe je potrebno poiskati take ljudi, ki nove izkušnje je-
mljejo kot priložnost za učenje, sprejemajo nepredvidljivost rezultatov in so
pripravljeni »tvegati«, pri čemer uživajo v tem, da nekaj počnejo na nov, dru-
gačen način. To so samozavestni ljudje, ki ves čas skozi proces obdržijo mo-
čan občutek lastne kontinuitete in ki ohranijo dobro samopodobo ne glede
na spremembo, ki jo vpeljujejo (Coffey, 2006).
64
drugega. Če učitelji ne spremenijo svojih prepričanj, sprememba že a priori
ne bo delovala (Schollaert, 2006).
Vpeljevanje sprememb nižjega reda je postalo del vsakodnevne rutine v
vzgojno-izobraževalnih organizacijah in pri posameznikih. Večji izziv pred-
stavlja vpeljevanje kompleksnih sprememb višjega reda, saj od učiteljev zah-
teva, da se odpovedo svojim osebnim prepričanjem, ki so del njihove profe-
sionalne identitete, ob tem pa se od njih pričakuje, da bodo opravili veliko
dodatnega dela. Reitsmova in Van Erpelova sta oblikovali zanimiv pristop za
uvedbo sprememb (2004), ki ga predstavljamo v nadaljevanju.
Vloga razvojnega tima pri vpeljevanju sprememb
Ker ima učenje socialno dimenzijo, se je potrebno vpeljevanja sprememb
modelov pri pouku lotili z oblikovanjem razvojnega tima, katerega naloga
je spodbujanje razvoja, vodenje in timsko sodelovanje. Spodbujanje razvoja
pomeni refleksijo o nameravani spremembi, izbiro in pripravo ustreznih gra-
div ter virov, preizkušanje novosti v praksi in sodelovalno oblikovanje smi-
selnosti dela tima. Pri vodenju ima tim ključno vlogo pri pritegovanju pozor-
nosti na vpeljavo spremembe pri sodelujočih učiteljih. Timsko sodelovanje
pa pomeni, da nas je družil skupni cilj, h kateremu stremimo na podlagi med-
sebojnega zaupanja.
Ker vpeljava sprememb poteka na različnih nivojih, so potrebni kompro-
misi med vsemi udeleženci, predvsem med snovalci spremembe in njihovi-
mi cilji ter med željami in potrebami uvajalcev spremembe. Tako je potrebno
spremembe vpeljevati na ustrezen način. Če je ta način avtoritaren, bomo pri
vpeljevalcih zagotovo naleteli na odpor, na podlagi katerega ne more priti do
dialoga in tako do možnosti za kompromise.
Sprememba pri vpeljevalcih je zaželjena, ko temelji na sodelovanju. Pri ta-
kem načinu vpeljave spremembe obstaja spoštovanje posameznikovih pra-
vic in omogočanje, da obdrži dostojanstvo in ohrani dobro samopodobo. Na
tak način vpeljevalci, ki so povabljeni v sodelovanje pri snovanju in izvajanju
spremembe, spremembo občutijo kot svojo last, torej se z njo identificirajo
in ta postane del njihovega življenja ter življenja organizacije, v kateri delajo
(Coffey, 2006).
Pri uvajanju spremembe je potrebno poiskati take ljudi, ki nove izkušnje je-
mljejo kot priložnost za učenje, sprejemajo nepredvidljivost rezultatov in so
pripravljeni »tvegati«, pri čemer uživajo v tem, da nekaj počnejo na nov, dru-
gačen način. To so samozavestni ljudje, ki ves čas skozi proces obdržijo mo-
čan občutek lastne kontinuitete in ki ohranijo dobro samopodobo ne glede
na spremembo, ki jo vpeljujejo (Coffey, 2006).
64
