Page 221 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 221
Povzetek 221
dela kot največ nastopa, da pri svojem delu so samostojni, kot najmanj pa,
da nimajo ukazovalnega vodenja; pri notranjih odnosih kot največ nasto-
pa, da si med sabo zaupajo, kot najmanj pa, da konflikte rešujejo v svojo
korist; pri poznavanju poslanstva, vizije, ciljev kot največ nastopa, da ci-
lje turistične agencije sprejemajo za svoje, kot najmanj pa, da pri postav-
ljanju ciljev poleg vodstva sodelujejo tudi drugi zaposleni; pri organizi-
ranosti dela kot največ nastopa, da so zadolžitve jasno opredeljene, kot
najmanj pa, da vodstvo sprejema odločitve pravočasno; pri pripadnosti
organizaciji kot največ nastopa, da zunaj turistične agencije pozitivno go-
vorijo o njej, kot najmanj pa, da je zaposlitev varna oziroma zagotovljena;
pri razvoju kariere kot največ nastopa, da so zadovoljni s sedanjim oseb-
nim razvojem, kot najmanj pa, da vodilni vzgajajo svoje naslednike; pri
nagrajevanju glede na uspešnost kot največ nastopa, da se uspešnost (do-
seganje nadpovprečnih delovnih rezultatov) praviloma vrednoti po dogo-
vorjenih ciljih in standardih, kot najmanj pa, da so tisti, ki so bolj obre-
menjeni z delom, tudi ustrezno stimulirani; pri zadovoljstvu zaposlenih
kot največ nastopa zadovoljstvo s sodelavci, kot najmanj pa zadovoljstvo
z višino plače.
Glede uspešnosti poslovanja v obdobju 2011–2013 glede na obdobje
2008–2010 (na ta vprašanja so odgovarjali le lastniki in managerji v turi-
stičnih agencijah/poslovalnicah) so bili odgovori mešani: ali so se prihod-
ki od prodaje, dobiček in dobičkonosnost zmanjšali in povečali, najmanj
pa jih je odgovorilo, da so ostali dokaj enaki. Tržni delež na domačem in
tujem trgu se najpogosteje ni bistveno spremenil. Podobno velja za število
zaposlenih, ki je najpogosteje ostalo nespremenjeno. Glede zadovoljstva z
donosnostjo jih je bilo največ zadovoljnih z razmerjem med dobičkom in
trajnim kapitalom oziroma med dolgoročnimi obveznostmi sredstev, naj-
manj pa z donosnostjo vloženih sredstev, pri čemer gre za naložbe, ki so
razmerje med dobičkom in sredstvi, vloženimi v naložbo. Glede merjenja
učinkovitosti porabe znanja jih je največ odgovorilo, da je učenje dolžnost
in pravica vseh zaposlenih, najmanj pa, da učinke uporabljenega znanja
spremljajo z različnimi kazalniki.
Z raziskavo smo razvili strukturni model povezanosti človeškega ka-
pitala in organizacijske klime ter njunega vpliva na uspešnost poslova-
nja. Strukturni model ponazarja povezanost človeškega kapitala in orga-
nizacijske klime z uspešnostjo poslovanja turističnih agencij/poslovalnic.
Ugotavljamo, da obstaja povezanost med vključenimi spremenljivkami
konstrukta človeški kapital in konstrukta organizacijska klima, prav tako
pa tudi povezanost med spremenljivkami konstrukta človeški kapital in
spremenljivkami konstrukta organizacijska klima ter uspešnostjo poslo-
dela kot največ nastopa, da pri svojem delu so samostojni, kot najmanj pa,
da nimajo ukazovalnega vodenja; pri notranjih odnosih kot največ nasto-
pa, da si med sabo zaupajo, kot najmanj pa, da konflikte rešujejo v svojo
korist; pri poznavanju poslanstva, vizije, ciljev kot največ nastopa, da ci-
lje turistične agencije sprejemajo za svoje, kot najmanj pa, da pri postav-
ljanju ciljev poleg vodstva sodelujejo tudi drugi zaposleni; pri organizi-
ranosti dela kot največ nastopa, da so zadolžitve jasno opredeljene, kot
najmanj pa, da vodstvo sprejema odločitve pravočasno; pri pripadnosti
organizaciji kot največ nastopa, da zunaj turistične agencije pozitivno go-
vorijo o njej, kot najmanj pa, da je zaposlitev varna oziroma zagotovljena;
pri razvoju kariere kot največ nastopa, da so zadovoljni s sedanjim oseb-
nim razvojem, kot najmanj pa, da vodilni vzgajajo svoje naslednike; pri
nagrajevanju glede na uspešnost kot največ nastopa, da se uspešnost (do-
seganje nadpovprečnih delovnih rezultatov) praviloma vrednoti po dogo-
vorjenih ciljih in standardih, kot najmanj pa, da so tisti, ki so bolj obre-
menjeni z delom, tudi ustrezno stimulirani; pri zadovoljstvu zaposlenih
kot največ nastopa zadovoljstvo s sodelavci, kot najmanj pa zadovoljstvo
z višino plače.
Glede uspešnosti poslovanja v obdobju 2011–2013 glede na obdobje
2008–2010 (na ta vprašanja so odgovarjali le lastniki in managerji v turi-
stičnih agencijah/poslovalnicah) so bili odgovori mešani: ali so se prihod-
ki od prodaje, dobiček in dobičkonosnost zmanjšali in povečali, najmanj
pa jih je odgovorilo, da so ostali dokaj enaki. Tržni delež na domačem in
tujem trgu se najpogosteje ni bistveno spremenil. Podobno velja za število
zaposlenih, ki je najpogosteje ostalo nespremenjeno. Glede zadovoljstva z
donosnostjo jih je bilo največ zadovoljnih z razmerjem med dobičkom in
trajnim kapitalom oziroma med dolgoročnimi obveznostmi sredstev, naj-
manj pa z donosnostjo vloženih sredstev, pri čemer gre za naložbe, ki so
razmerje med dobičkom in sredstvi, vloženimi v naložbo. Glede merjenja
učinkovitosti porabe znanja jih je največ odgovorilo, da je učenje dolžnost
in pravica vseh zaposlenih, najmanj pa, da učinke uporabljenega znanja
spremljajo z različnimi kazalniki.
Z raziskavo smo razvili strukturni model povezanosti človeškega ka-
pitala in organizacijske klime ter njunega vpliva na uspešnost poslova-
nja. Strukturni model ponazarja povezanost človeškega kapitala in orga-
nizacijske klime z uspešnostjo poslovanja turističnih agencij/poslovalnic.
Ugotavljamo, da obstaja povezanost med vključenimi spremenljivkami
konstrukta človeški kapital in konstrukta organizacijska klima, prav tako
pa tudi povezanost med spremenljivkami konstrukta človeški kapital in
spremenljivkami konstrukta organizacijska klima ter uspešnostjo poslo-
